事業不振で従業員を解雇する場合、次の要件を満たす必要があるといわれています。
（1）整理解雇の必要性（業績不振など）（2）解雇回避の努力（退職勧奨を行う、配置転換による給与の見直し・賞与カット、ワークシェアリングの可能性を探る等）（3）選別の合理性（解雇する従業員を選別する基準について、客観的な基準を設定する。例えば年齢など）（4）労働組合や労働者との話し合い。
裁判上では、（4）が比較的重視されている傾向にありますので、話し合いの場を何度も設けるなどの努力をする必要があります。

退職金は法律で定められた制度ではありませんので、従業員との個別の契約や、就業規則等で退職金制度を定めていない場合、支払う義務はありません。
支払う義務がない場合でも、寸志などの形で支払うのは問題ありません。

さぼってばかりいる従業員に対しては、口頭の注意を何度かして、それでも改善がない場合には懲戒処分を課すことになります。
ただし、懲戒処分といっても、いきなり解雇はできず、戒告、減給、出勤停止など、徐々に重くしていかなければなりません。
なお、懲戒処分の内容は、就業規則に明記しておく必要があります。

セクハラ相談や内部通報を受けた場合には、可能であれば弁護士などの第三者立ち会いのもとに、詳細な事情聴取を行う必要があります。そのうえで、セクハラ等を行った者からも事情聴取を行い、事実関係を確定したうえで（セクハラの場合は言い分が食い違う場合があります）、再発防止策を検討することになります。
再発防止策としては、セミナーによる教育（一般予防）、配置転換による被害者と加害者の分離（特定予防）などがあります。なお、被害者の同意がない限り、加害者に被害者の氏名を通知するのは控えたほうがよいでしょう。

憲法によって職業選択の自由が認められることから、ライバル他社への従業員の転職を限定なく制限することはできません。
就業規則で「退職後半年～1年の間に、ライバル他社への就職を禁止する」と明記するほか、就職・退職時に念書を取るなどする必要があります。
また、機密情報についてアクセス（顧客名簿を金庫に保管する、パスワードを設定するなど）できる従業員を制限しておかないと、退職した従業員がライバル他社へ転職した後に、機密情報を使用して競業行為をしてきても、不正競争行為に当たると主張することができなくなります。