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刑事事件と解雇

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刑事事件と解雇

刑事事件と解雇

刑事事件においては、逮捕・勾留により身柄拘束がなされることがしばしばあり、勤務先への出勤が不可能になってしまうことがあります。また、結果的に罰金刑になるなどして、出勤可能になったとしても、このことが勤務先にバレたら解雇されるかもしれません。
刑事事件に当事者として関与することになってしまった場合に、多くの方が重大な関心をもたざるをえないのが、勤務先解雇の問題であると思います。
そこで、本稿では、刑事事件と解雇というテーマで、簡単にご説明したいと思います。
従業員が刑事事件の当事者となった場合に使用者がなしうる解雇としては、懲戒解雇と普通解雇があります。使用者は、従業員が刑事事件の当事者となった場合に、自由に解雇できるのでしょうか。

1. 懲戒解雇

会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大であると客観的に評価される場合

(1) 多くの企業においては、懲戒解雇にあたる事由を数多く上げた上で、「その他前各号に準ずる不都合な行為があった場合」等の一般的・概括的な懲戒解雇事由が就業規則に定められており、少なくとも刑事事件で有罪判決を受けたら、形式的にはこれに該当することになってしまい、一見解雇されそうにも見えます。

  • ・一般的、概括的な懲戒解雇事由が就業規則に定められている
  • ・刑事事件で有罪判決を受けたら、形式的にはこれに該当することになる

(2) しかしながら、使用者が従業員を懲戒解雇するためには、就業規則上の解雇事由に形式的に該当するのみならず、解雇権の濫用に該当しないことが必要とされています。そして、そもそも使用者の懲戒権は、企業秩序の維持と事業の円滑な運営のために使用者に認められた権利ですので、基本的には、被用者の私生活上の非違行為(有罪判決をうけたことも、会社を被害者とする横領等の場合でない限りこれに含まれます)を理由としては行使できないとされています。

  • ・就業規則上の解雇事由に形式的に該当するのみならず、解雇権の濫用に該当しないことが必要
  • ・被用者の私生活上の非違行為を理由としては行使できない

そして、有罪判決を理由としての懲戒解雇の可否に関連して、判例は、「会社の社会的評価に重大な悪影響を与えるような従業員の行為については…具体的な業務阻害の結果や取引上の不利益の発生を必要とするものではないが、当該行為の性質、情状のほか、会社の事業の種類・態様・規模、会社の経済界に占める地位、経営方針及びその従業員の会社における地位・職種等諸般の事情から総合的に判断して、右行為により会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大であると客観的に評価される場合でなければならない」(最二小判昭和49年3月15日)ものとしています。

具体的事案としては、路線バスの運転手が過失致死事故を起こし、事故後の検査における呼気中のアルコール濃度が法定の許容限度を大きく上回っている場合に、会社の信用を著しく害しかつ対面を著しく汚すとして、解雇が認められた事例(東京地裁昭和61年3月7日)がある一方で、タクシー運転手が酒気帯び運転で物損事故を起こし罰金刑に処せられた事件では、損害が軽微、報道もなされず、同種の前科や懲戒歴などもないことなどを理由に、社会的評価に及ぼした悪影響、企業秩序に与えた支障の程度は重大とは認められないなどとされ解雇が認められていません(最一小判昭和61年9月11日)。

種々の事情を考慮の上総合的に判断されるわけで、有罪判決を受けたから解雇が許されるというような単純な話ではありません。これは飲酒運転のような事件のみならず、たとえば痴漢のような事件でも裁判所の判断は事案によって別れています。
懲戒解雇については、ケースごとの個別性が強いと言えそうです。

2. 普通解雇

欠勤日数のほか、欠勤理由も重要な要素とされ、社会的相当性があるかが問われる

(1) 以上のように有罪判決を受けたからといって、必ずしも懲戒解雇の対象となるわけではありませんが、その場合でも普通解雇の対象となってしまう可能性はあります。刑事事件に関連してよく問題になるのが、欠勤が重なることで、欠勤を理由に普通解雇になるケースです。

(2) 欠勤についても、就業規則にたとえば「欠勤が連続して○○日に及んだ場合には」解雇するというような規定があることもあり、形式的にはこれに該当してしまうことがあります。

しかしながら、普通解雇においても、就業規則に形式的に該当すれば解雇できるというわけではなく、当該解雇に社会的相当性があるかが問われることになります。

  • ・欠勤が重なることで、欠勤を理由に普通解雇になる
  • ・会社の業務に支障を与えたかといった事情等も考慮される

当該解雇に社会的相当性があるか否かについては、欠勤日数のほか、欠勤理由も重要な要素とされており、さらに、会社の業務に支障を与えたかといった事情等も考慮されています。
そうすると、普通解雇についてもケースバイケースと言えそうです。
以上のように、刑事事件の当事者となってしまった場合、勤務先にそのことがバレたとしても、必ずしも解雇されるわけではなく、使用者としては、安易に解雇できるというわけでもありません。もちろん、刑事事件の当事者となるような事態に陥らないことが最も望ましいのですが、いざそういう事態になってしまった場合、弁護士に相談の上対応策を決めるというのは不可欠であるといって良いと思います。

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